中國家族式管理基本特點是家族以外的員工沒有歸屬感。進企業(yè)的能人不能及時公平地提拔重用，挫傷他們的積極性，不能形成庸者下、能者上的用人機制。若老板及其管理者憑*感而濫用權力，親疏分明，就會造成大多數(shù)員工有怨言，因而這類企業(yè)當成長到一定規(guī)模后其弱點非常明顯，導致企業(yè)不攻自破。家族式管理過分重視人情，忽視制度建設和管理。這種管理模式使企業(yè)內(nèi)部人際關系融洽，為企業(yè)帶來和諧的利益，但企業(yè)不是家庭而是一個社會經(jīng)濟組織，其成員的個人目標和利益與企業(yè)目標和利益存在一定的差異和沖突，特別是沒有血緣關系的員工之間，以及員工與老板及親屬或親信之間的利益關系的調(diào)整，必須有一個客觀公正的標準，用統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。同時家族企業(yè)在領導選擇上往往以血緣親疏為標準，采取子承父業(yè)和親戚總比外人可靠的家族繼承制，忽視個人的才干和品行，從而導致企業(yè)持續(xù)發(fā)展受阻，領導更替造成企業(yè)破產(chǎn)的事例屢見不鮮。當讓位于他兒王安本人被稱為慈善的獨裁者，他敬業(yè)、勤奮，不貪財，為員工謀福利，因而很受員工的愛戴，但他忽視制度建設和管理，被美國商業(yè)周刊稱為“管理泛泛平庸者”。家族企業(yè)的作用非常突出。他們的道德、行為端正，作風嚴謹，奉公敬業(yè)的表率作用，業(yè)務素質(zhì)上也要求有一技之長，他們許多是復合型人才，不僅是某個技術領域的專家，而且也是精明的商人，還是公關能手。由于他們的才能而限制了許多下屬作用的發(fā)揮，壓制人才的成長，形成個人。因此這類企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)“成也蕭何，敗地蕭何”的現(xiàn)象，即能人經(jīng)濟現(xiàn)象，當個人決策正確時，不僅決策迅速，貫徹有力，還會提高個人的；但當其決策失誤時，也得不到他人的及時提醒，會給企業(yè)造成巨大的損失。同時，當此人不在或退位，組織會出現(xiàn)人才斷檔，權力真空現(xiàn)象（繼任者很難在短期內(nèi)形成個人），造成企業(yè)一時期內(nèi)混亂或無組織狀態(tài)。家族式管理任人唯親現(xiàn)象嚴重。他們在處理人際關系時按親疏遠近而非因才適用，因此在組織內(nèi)產(chǎn)生“自己人”和“外人”的差別，造成“打仗親兄弟，上陣父子兵”的家族主義氛圍。外人為生存也就趨炎附勢，拉幫結派，形成“你群”和“我群”的派系。有時為保護“外人”的利益他們會團結起來與老板或“自已人”抗爭，造成企業(yè)內(nèi)訌。因此家族式管理要么凝聚力很強，人際關系融洽，要么內(nèi)部四分五裂，派系紛爭。家族式企業(yè)的管理目標往往是以社會責任和員工福利為*位的，而將經(jīng)濟效益放在第二位。由于這類企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時有親朋幫助，兄弟打天下才獲成功，從倫理道德上講不能忘了患難弟兄，因而為他們謀福利義不容辭。同時為兼顧公平對全體員工也會一視同仁，企業(yè)包攬了員工的住房、醫(yī)療、保險、子女就業(yè)乃至全家的生老病死，很容易將企業(yè)辦成福利組織。
1.家族式管理制約了用人機制。企業(yè)內(nèi)部的家族式管理和唯親是用的用人機制，嚴重地影響了企業(yè)素質(zhì)的提高。企業(yè)的運作需要多方面的人才，而且人才的素質(zhì)高低、結構是否合理直接影響著企業(yè)的發(fā)展?jié)摿ΑＣ駹I企業(yè)家族式管理建立在特定的人際關系基礎之上，如家族、朋友、親屬，這種人際關系對一些人群具有凝聚力，相對地，也意味著對另外一些人群的排斥力，而且，這種凝聚力并非以現(xiàn)代化、知識經(jīng)濟所需要的整合力為準則。企業(yè)的封閉性和不規(guī)范性，使得民營企業(yè)對人力資源的引進具有排他性，那些具備管理與技術才能卻游離于信任圈子以外的人無法被任用。　　2.企業(yè)決策者素質(zhì)不高。在民營企業(yè)初創(chuàng)階段，企業(yè)處于小規(guī)模，客觀上對企業(yè)主要決策者的文化素質(zhì)要求不高。但隨著企業(yè)規(guī)模的擴張、產(chǎn)品技術含量的增大以及市場競爭的日趨復雜化，決策者僅靠對市場的感性了解和經(jīng)驗來駕馭企業(yè)必然會感到力不從心，由此導致經(jīng)營決策“見識短淺”問題的凸現(xiàn)，這種見識短淺可能阻礙民營企業(yè)達到效益大化的目的，甚至使企業(yè)破產(chǎn)。中華全國*合會編寫的首部《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》藍皮書披露，60%的民企在5年內(nèi)破產(chǎn)，85%在10年內(nèi)消亡，其平均壽命只有2年零9個月。　　3.企業(yè)管理制度形同虛設。俗話說，國有國法，家有家規(guī)。企業(yè)不但要有健全的管理制度，而且要“王子犯法，與庶民同罪”。但由于民營企業(yè)的家族式管理，使民營企業(yè)中大多數(shù)人是業(yè)主的親戚或其他合資者的親戚，業(yè)主不好打破情面，不能依法辦事，不能公事公辦。企業(yè)里的各種管理制度對一般職工是可行的，但對于他們只不過是一紙空文，根本不起什么約束作用。他們在企業(yè)中漠視制度。直接影響業(yè)主決策的貫徹和執(zhí)行。　　4.職工的聰明才智得不到充分發(fā)揮。在民營企業(yè)中，本來管理制度不夠完善，而對違規(guī)事件的處理又是“人治”化成分居多，從而導致人員管理上的混亂。業(yè)主的家長作風，任人唯親的用人機制，嚴重損傷了職工的積極性。合理化建議、技術創(chuàng)新、以廠為家的主人翁意識模糊了，自覺參與、大膽創(chuàng)新的積極性削弱了，職工的聰明才智得不到充分發(fā)揮，團結協(xié)作精神難以體現(xiàn)。　　5.缺乏高技術、高素質(zhì)人員。民營企業(yè)中的工作人員基本上是本科以下的學歷，高科技人員嚴重缺乏。基本上，技術人員不具備高層次的理論知識，而是自學徒開始做起，向老技術人員學習各種經(jīng)驗，積累了一定的經(jīng)驗后就成為技術人員，這些技術人員缺乏完整的理論體系，在小的方面可能勝任有余，但一遇到重要的技術難題就很可能束手無策。高技術、高素質(zhì)人員的缺乏，首先是由于民營企業(yè)的家族式管理和任人唯親的用人機制，使高技術人員和高素質(zhì)人員害怕自己進入企業(yè)后不能充分發(fā)揮自身的能力，使自己的才能被埋沒；其次，民營企業(yè)的工資、福利制度對高技術、高素質(zhì)人員也沒有吸引力：再次，企業(yè)老板簡單地把職工當作是實現(xiàn)自己企業(yè)目標和*的工具，普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計劃。沒有系統(tǒng)進行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作。　　6.企業(yè)決策者集三權于一身。民營企業(yè)的決策者集經(jīng)營權、決策權和監(jiān)督權于一身，經(jīng)營者行為不受任何人監(jiān)督，而對所雇職工有隨意的處分權。經(jīng)營權和監(jiān)督權沒有分離，使職工的合法權益無法得到保障，職工受到無理解雇時沒有自己的機構為職工說理，職工自身利益得不到保障，亦無法全心全意地為企業(yè)創(chuàng)造效益。　　不利于長久發(fā)展